سلام نو - سرویس اجتماعی: آموزش ضمن خدمت از آن عناوینی است که هر کارمندی حداقل چند باری در طول مدت فعالیت خود با آن مواجه می‌شود، عنوانی که یادآوری مجموعه‌ای از کلاس‌ها و دوره‌هایی است که کارمندان تنها به ضرورت شغلی که دارند و برای رفع تکلیف در آن شرکت می‌کنند.
آیا راهی هست که این آموزش‌ها کارآمد و جذاب شوند؟ اساسا آموزش ضمن خدمت چیست و چه سودی برای سازمان و منابع انسانی آن دارد؟ برای پاسخ به این پرسش‌ها سلام نو با دکتر کوروش بزرگی، متخصص سیاستگذاری عمومی به گفت‌وگو نشست. بزرگی سابقه همکاری با سازمان‌های مختلف را در کارنامه کاری خود دارد و در طی سال‌های گذشته مطالعاتی جدی درباره منابع انسانی سازمانها و نقش دوره‌های ضمن خدمت در آنها داشته است.
وی دوره ضمن خدمت را برای سازمانها مفید می‌داند، اما تاکید می‌کند که این دوره‌ها باید کارشناسی شده، با مطالعه و هدفمند باشند. بزرگی که دورهای عالی مدیریت کسب و کار را گذارنده این روزها مدیر مسئول موسسه تبلیغات و بازاریابی چشم انداز آینده است. وی با توجه به تجربه‌های خود در حوزه آموزش ضمن خدمت می‌گوید: در یک سازمان یادگیرنده هر یادگیرنده‌ای باید خودانگیخته باشد و یک چرخه خودیادگیری و خودارزیابی را ایجاد نماید.
وقتی اسم آموزش ضمن خدمت برده می شود تعداد آموزش روتین، کم کیفیت و خسته کننده به ذهن متبادر می شود. آیا آموزش ضمن خدمت چنین چیزی هایی است؟
خیر در ابتدا به تعریف آموزش ضمن خدمت می پردازم آموزش ضمن خدمت" بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها، مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند "
از این رو تصور می کنم که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتری برای احراز مقامات بالاتر می باشد.
به بیانی دیگر ؛ آموزش ضمن خدمت را می توانیم" کوششی نظامند به منظور هماهنگ کردن آرزوها و علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود تعریف کرد"
بنابراین جوهره ی اصلی آموزش ضمن خدمت در همه ی سازمان ها و نهادها باید افزایش کارآیی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمات به مشتریان باشد. با این روشنگری آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان که آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسوولیت های شغلی خود آماده می کندبنابراین با این رویکرد آموزش ضمن خدمت نه تنهاخسته کننده و کم کیفیت نیست بلکه باعث ارتقای شغلی و کاری پرسنل سازمان می شود.
ضرورت آموزش ضمن خدمت برای نیروها چیست؟
لازمه رشد و توسعه هر سازمانی، آموزش و تربیت نیروی انسانی و توانمندسازی و کارآمدسازی نیروی انسانی آن سازمان است. نیروی انسانی به‌عنوان ارزشمندترین گنجینه هر سازمان، به‌منظور تعالی بخشیدن به وجود انسانیِ خویش و تحقق مطلوب رسالت‌های سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، نیازمند کسب دانش، نگرش و مهارت‌های لازم و اساسی است؛ که این مهم در پرتو آموزش اصولی و هدفمند و کاربردی میسر می‌شود. درک فزاینده از اهمیت و نقشی که آموزش می‌تواند در افزایش تعهد سازمانی، رشد حرفه‌ای و رضایت‌مندی کارکنان، اثربخشی و بهبود تصویر بیرونی سازمانی ایفا کند موجب می شود تا منابع مالی، مادی و انسانی قابل توجهی صرف این آموزش‌ها شود به امید اینکه منافع و دستاوردهای ملموسی نصیب سازمان گردد.
چطور می توان آموزش ضمن خدمتی متناسب با نیروهای سازمان خود تعریف کرد؟
برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی هر سازمانی باید نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را در سازمان داشته باشد که مهمترین آن عبارتند از:
۱. تفاوت افراد:
افراد از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت, توانائی یادگیری و .... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر, بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتارافراد, در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرتر آشکار می گردد.
بنابراین در برنامه های آموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و ظاهرا مطالب و مواد نسبتا" یکسانی برای کلیه آنها مطرح می شود, بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن افراد توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگی‌های خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد.
۲. انگیزه شرکت کنندگان :
چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیح تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز استفاده شود ولی در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد, آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. بنابراین یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر, باید برداشته شود ایجاد این رغبت و علاقه یا به عبارت دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان است. آموزش بینندگان باید به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند.
بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند.
۳. شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش:
برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء شود که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما از اثر چندانی برخوردار نمی باشند.
دخالت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شرکت کنندگان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می شود بلکه به کارائی و اثر بخشی برنامه های آموزشی نیز می افزاید.
۴.انتخاب شرکت کنندگان:
با توجه به اینکه هر دوره آموزشی مطابق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد , خواه ناخواه عده محدودی از افراد با یک سری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت شود
از قبیل :
الف) تجانس تحصیلی
ب ) تجانس تجربی
ج) دوره های آموزشی طی شده
۵. مدرسین:
در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده است از این رو لازم است مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا " با موارد زیر آشنائی پیدا کنند:
الف ) هدف دوره
ب) روشهای آموزشی
ج) تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان
د) نحوه ارزشیابی
۶ . تجدید نظر در برنامه های اموزشی براساس نتایج ارزشیابی● تعیین نیازهای آموزشی
در تنظیم و تدوین برنامه های آموزشی یکی از اولین قدمهایی که می باید برداشته شود , تعیین کمبودها و نیازهای آموزشی است. بدون اطلاع از احتیاجات آموزشی نمی توانیم نسبت به موضوعاتی چون شرکت کنندگان , مواد آموزش , روش آموزش و ارزشیابی نتایج برنامه های آموزشی اقدام کنیم.
در برخی از سازمانها آموزش ضمن خدمت به روتینی کم کیفیت تبدیل شده چطور می توان بهره وری آموزش ضمن خدمت را افزایش داد؟
بعضی از نارسائی ها , نواقص و شواهدی که می توانند نشانه نیاز به آموزش در یک سازمان باشند عبارتند از:
۱.پایین بودن کیفیت و کمیت بازده
۲. وجود بی علاقگی و بی تفاوتی نسبت به وظایف و هدفهای سازمان
3. شکایت و عدم رضایت ارباب رجوع
4. اشتباهات و خطاهای بیش از حد و حوادث کاری
5.افزایش کارهای معوقه
6. افزایش شکایات کارکنان و برخوردهای بسیار بین اعضاء سازمان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی متعددند , هر کدام مزایا و محدودیتها و نقص هائی دارند. هر یک از روشهای تعیین نیاز آموزشی مناسب وضعیتی خاص اند. این روشها ممکن است به تنهائی یا بصورت ترکیبی به کار بروند .
برخی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی عبارتند از :
۱. تجزیه و تحلیل فعالیتها
۲. بررسی و تشریح وسایل کار
۳. تجزیه و تحلیل رفتارها
۴.تجزیه و تحلیل مشکلات
۵. تجزیه و تحلیل سازمان
۶.ارزیابی نحوه انجام کار
۷.پرسشنامه
۸. تست یا آزمون
۹. مصاحبه
با استفاده از این روش ها می توانیم به بهره وری آموزش ضمن خدمت اعتماد کنیم.
مدرن شدن آموزش چه تاثیری بر کیفیت آموزش ضمن خدمت داشته است؟
گسترش فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی در قرن اخیر منجر به ظهور دانش جهانی شده است. دانش جهانی در حوزه آموزشی شامل دانش جهانی برای گسترش آموزش جهانی است و تبادل آموزش بین‌المللی و مشارکت را پرورش داده است.
سرعت دانش جدید به نحوی است که مؤسسات آموزش عالی، دیگر برای آماده کردن دانش پذیران و ورود به بازار کار کافی نیستندو حتی دانش کسب شده در مدارس و یا دانشگاه‌ها به سرعت کهنه و منسوخ می شوند. کاربردی بودن دانش جدید، ناپایداری و بافت خاص آن، بر این تأکید دارند که هر سازمانی برای سهیم شدن در نیروی کار، ناچار است که خود را برای یادگیری در طول خدمت کاری بعنوان یک سازمان یادگیرنده با رویکرد آموزش مستمرآماده نماید. بنابراین، جهانی شدن حکم می‌کند که هر سازمانی به سازمان یادگیرنده تبدیل شود.
در یک سازمان یادگیرنده هر یادگیرنده‌ای باید خودانگیخته باشد و یک چرخه خودیادگیری و خودارزیابی را ایجاد نماید. یادگیرندگان و مدرسان شبکه‌ای هستند که برای یادگیری، کلاس درس را شکل می‌دهند. کلاس‌ها نیز شبکه‌ای هستند که یادگیری در محل سازمان را شکل خواهند داد. پس نقش مدرسان گسترش نگرش‌ها و توانمندی‌های فردی یادگیرندگان است. در این شرایط است که دیدگاه آرمانی آموزش سازمانی، و سازمان یادگیرنده و آموزش کاربردی و مستمر سازمان تحقق خواهد یافت.
نظر شما